セクシャル・ハラスメント、パワー・ハラスメントに対する社会的意識が高まっていることから、労働環境を整備するために、従業員からこれらの指摘を受けるリスクが高まっています。従業員からハラスメントの指摘があった場合、プライバシーの保護に注意しながら事情を聴きとり、事実の有無と内容を正確に把握する必要があります。その上で、ハラスメントを受けた者が希望する処分として、例えば、上司や本人への懲戒処分や部署の異動を検討していくことになります。重要なのは、ハラスメントを受けた場合、独立した地位にある部署に通告し、その後も適正に処分がなされることを確保することです。当事務所の経験では、せっかく弁護士や社労士により第三者機関が設置されていながら、ハラスメントの処分者の支配下にあり、当事者が労働基準監督署や法律事務所に相談せざるを得ない場合が多いということです。ハラスメントを受けた従業員は、事実を通告すれば、社内で昇進が閉ざされるといった不利益を受けることを感覚的にもっており、指摘を受けた段階では、かなり深刻な事態になっていることが多いのが現状です。そのため従業員からハラスメントの指摘を受けたときは、深刻に受け止め、その従業員のプライバシーや地位に配慮しつつ、迅速かつ厳格に対応をする必要があります。内部組織でハラスメントをなくすことは、従業員満足と業務の効率化の点で不可決であり、継続的な発展のために極めて重要な要素となります。